Cultuur in een organisatie kunnen we als volgt omschrijven:

‘een gedeeld patroon van waarden en normen, conventies en tradities, gedragsregels

en een geijkte manier van omgaan en communiceren met elkaar’

Hierbij inbegrepen zijn de formele en informele afspraken. Wat ook onder cultuur valt, is het hardnekkig streven naar handhaving van een status quo zoals die in de loop van de tijd is gegroeid en aan alle betrokkenen een zekere vastigheid en zekerheid geeft. We kunnen organisatiecultuur zien als een binnen elke organisatie ontwikkeld denkpatroon, dat uiteindelijk meewerkt aan de mate van succes van een organisatie. Cultuur bepaalt het in- en externe gedrag van de organisatie en maakt dat gedrag zelfs voorspelbaar.

De organisatiecultuur, ook wel de bedrijfscultuur genoemd, regelt het gedrag van mensen, en is een cluster van zulke regels.

Cultuur uit zich op verschillende manieren:

  • in symbolen;
  • in heraldiek;
  • in rituelen;
  • in waarden en grondbeginselen.

De symbolen vormen de eerste laag. Ze geven aan waar de organisatie waarde aan hecht, en hoe een bedrijf zich wil profileren. Symbolen zijn dan bijvoorbeeld de logo’s, de kantoren, het jargon.

De heraldiek verwijst naar de helden of antihelden van een organisatie. Zij vormen een voorbeeld voor de andere medewerkers van de organisatie.

Rituelen geven aan hoe de medewerkers worden geacht zich te gedragen. Rituelen zijn af te leiden uit de manier van vergaderen, begroeten, feesten, enzovoort.

De waarden en normen zijn de kern van een bedrijfscultuur. Dat wat gehouden wordt voor de vanzelfsprekende, onvoorwaardelijke realiteit, dat is de kern van de cultuur. Hierin zijn de regels voor met name het collectief handelen vastgelegd. De waarden en normen zitten diep in de organisatie verankerd en zijn daarom moeilijk te veranderen.

Het gedrag van mensen in een samenleving, organisatie of groep wordt niet alleen gereguleerd door regels, voorschriften, structuren, instructies en opleidingen. Ook gedeelde opvattingen over hoe je
met elkaar dient om te gaan, hoe problemen opgelost moeten worden of hoe je een bepaalde taak moet vervullen, bepalen het gedrag.

De betekenis van een organisatiecultuur

Wat is nu de waarde van een organisatiecultuur? Allereerst de standaardisering van probleemoplossingen. Een organisatiecultuur schept duidelijke patronen voor het denken en handelen. Hierdoor is er een grote kans dat problemen op een doeltreffende wijze worden opgelost.

Ten tweede de onzekerheidsreductie. Met behulp van de organisatiecultuur krijgen de leden van een organisatie greep op onzekerheden.

Ten slotte is de waarde van een organisatiecultuur het legaliseren van macht. Er ontstaat een samenwerking op basis van gezag, waardoor de organisatiecultuur stimulerend en stabiliserend werkt.

Peters en Waterman  noemen in ‘Excellente ondernemingen’ de kenmerken van een succesvolle organisatie:

  1. klantgerichtheid;
  2. snelle innovatie;
  3. mensgerichtheid;
  4. veranderingsgezindheid van het management;
  5. vernieuwing van systemen.

Ware klantgerichtheid is als iedere klant uniek wordt beschouwd. Verregaande marktdifferentiatie is dan noodzakelijk. De organisatie moet daarom ook uniek zijn ten opzichte van haar concurrenten.

Snelle innovatie is van belang omdat marktomstandigheden snel veranderen. Vaak zal dit wat investeringen in tijd en geld vragen, maar levert het op den duur leveren wel op.

Om het uiterste uit de medewerkers te halen, is een eerste vereiste dat ze betrokken worden bij alles wat er gebeurt. De diepere doelstellingen worden dan duidelijk en er ontstaat een behoefte om een bijdrage te leveren aan die doelstellingen. Het management moet daarom mensgericht worden en durven te delegeren.

Om de vorige drie punten te kunnen realiseren is een omslag bij het management nodig. De leiders zullen een voorbeeldpositie aan moeten nemen en ze zullen nadrukkelijk aanwezig moeten zijn. Ook zullen de managers moeten (leren) luisteren naar de medewerkers en ieder initiatief belonen.

Tot slot moeten de systemen voor prestatiebeoordeling en doelstellingen aangepast worden, zodat ze begrijpelijk zijn voor alle medewerkers.

Al deze factoren moeten leiden tot een geschikte organisatiecultuur, die gedragen wordt door alle medewerkers van de organisatie.

Bron:

  • Hofstede, G., Allemaal andersdenkenden, Uitgeverij Contact, 1991
  • Sanders, G. & Neuijen, B., Bedrijfscultuur: diagnose en beïnvloeding, Van Gorcum, 1992[i]
  • Peters, T. & R.H. Waterman, In Search of Excellence, Harper Collins Publishers, 1982 (herdruk: 1995)[ii]
  • Organisatiecultuur: een overzicht van benaderingen’, Mens & Organisatie, 1986/6[iii]